在HR行當(dāng)?shù)耐卸贾溃扛魩啄昃陀腥颂岢鲆傻羧肆Y源部，但從未聽說要干掉財(cái)務(wù)部，一個(gè)企業(yè)重要的莫過于人、財(cái)、物，人排在了首位，卻日日擔(dān)心著被炸掉或是干掉，排在其次的財(cái)卻穩(wěn)坐無憂，當(dāng)然這其中有體制的問題、也有社會(huì)環(huán)境的問題，可是這些都不是憑著一己之力能解決的，還有一個(gè)值得我們關(guān)注的問題，就是當(dāng)下HR的素質(zhì)是參差不齊的，HR的來源一般是無法勝任其它部門某個(gè)崗位的時(shí)候就來做HR或是安置某一類特殊人員的時(shí)候就讓他們來做HR，于是HR部門就成了不干人事的人事部。

當(dāng)然在這條道理上的同仁，也有很多非常的朋友，他們?cè)诓粩嗯吞綄?/span>HR如何體現(xiàn)價(jià)值、如何做企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的左膀右臂、如何推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，大體上說我們覺得一個(gè)HR應(yīng)具備以下這些基本的素質(zhì)與能力。

1.既要大度也要有態(tài)度

為順應(yīng)提出的《中國(guó)制造2025》規(guī)劃，公司經(jīng)研究決定成立技術(shù)部，經(jīng)過一系列的面試技術(shù)部長(zhǎng)到位并開始組建技術(shù)中心，因時(shí)間緊迫加上HR對(duì)新定位的技術(shù)崗位需求把握不是很準(zhǔn)確，就把招聘賬號(hào)放給技術(shù)部部長(zhǎng)，由技術(shù)部長(zhǎng)在網(wǎng)上根據(jù)公司的需求搜索簡(jiǎn)歷，然后由HR按照招聘流程要約面試。

事件一：由技術(shù)部長(zhǎng)和人力資源部對(duì)某一位高學(xué)歷的人才進(jìn)行初試，面試中發(fā)現(xiàn)候選人的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)與公司技術(shù)經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理的要求偏差很大，但是候選人有極強(qiáng)的學(xué)習(xí)力，于是經(jīng)溝通確定先將候選人定位為技術(shù)合作經(jīng)理，后期根據(jù)候選人的學(xué)習(xí)情況往技術(shù)或研發(fā)上調(diào)動(dòng)，人力資源部以技術(shù)合作經(jīng)理的崗位推入復(fù)試，后來在總經(jīng)理參加的復(fù)試中，這位技術(shù)部長(zhǎng)感覺到總經(jīng)理對(duì)候選人極為滿意，并認(rèn)為有做技術(shù)經(jīng)理的潛質(zhì)的時(shí)候，這位部長(zhǎng)馬上說人力資源部在推薦上有問題，本來定位的技術(shù)經(jīng)理，人力資源部卻按技術(shù)合作經(jīng)理推薦。

事件二：技術(shù)部長(zhǎng)看中一候選人并邀請(qǐng)其過來面試，面試中發(fā)現(xiàn)候選人從事的方向與公司準(zhǔn)備研究的方向極為相似，于是當(dāng)天就推薦給高層見面，由于總經(jīng)理出差終試未在當(dāng)天進(jìn)行，后來在總經(jīng)理參加的終試中技術(shù)部長(zhǎng)敏捷感覺到總經(jīng)理對(duì)候選人不滿意，這時(shí)技術(shù)部長(zhǎng)馬上推翻自己之前的概述，然后把責(zé)任推向人力資源部。

事件三：人力資源部的同事一直嘗試去理解業(yè)務(wù)，希望能通過更多的渠道為技術(shù)部獲取人才，但推薦過去的簡(jiǎn)歷均以不合格被退回來，比如對(duì)技術(shù)合作經(jīng)理的基本要求是要有技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，而技術(shù)部門自己找的卻是學(xué)英語、學(xué)藝術(shù)的，跟技術(shù)毫無關(guān)系。記得有一次技術(shù)部長(zhǎng)在一招聘網(wǎng)上篩選了一些簡(jiǎn)歷，人力資源部幫忙邀約，當(dāng)候選人希望先通過電話跟技術(shù)部長(zhǎng)進(jìn)行一個(gè)前期溝通的時(shí)候，技術(shù)部長(zhǎng)一句：他們都不行。他不知道這是他自己篩選的簡(jiǎn)歷。

但遇到這件事的時(shí)候，我們并沒有在會(huì)上指出來，也沒有在會(huì)下去找他理論，因?yàn)榧仁抢碚撘哺淖儾涣耸裁矗壳爸匾氖潜M快找到合適的人才，雖然遭受總經(jīng)理的誤解，但作為一個(gè)人力資源部的同仁應(yīng)該站在公司的立場(chǎng)去思考這個(gè)問題，不能讓內(nèi)訌消耗能量，這就是大度。

另一個(gè)層面，眾口鑠金，也不能讓人力資源部承受這種“不白之冤”，于是我們從兩個(gè)層面去化解類似事件，首先是制定規(guī)范的招聘及面試流程，確保每一個(gè)步驟都有人負(fù)責(zé)；另一方面向人力資源主管領(lǐng)導(dǎo)詳細(xì)匯報(bào)此事，讓自己的主管領(lǐng)導(dǎo)心中明晰事物，能站在一個(gè)客觀的立場(chǎng)去支持人力資源部的工作，這就是態(tài)度。

2.既要有水平也要有水位

我們很難就靠名片上一個(gè)高大尚的頭銜來贏取更多的粉絲，大家不再關(guān)注你的背景有多好、你的職位有多高，而是看你能不能成為某一細(xì)分領(lǐng)域的專家，只要你在某一個(gè)極小的領(lǐng)域里是數(shù)一數(shù)二的專家，加上適當(dāng)?shù)膫鞑ネ緩剑愠蔀榫W(wǎng)紅那只是遲早的事。這就要求你要有水平。

什么是水平？不給標(biāo)準(zhǔn)答案，因?yàn)檫@個(gè)世界上就沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，僅舉一個(gè)例子，比如你說你在薪酬設(shè)計(jì)方面是專家，而你卻不知道美世、海氏；你說你精通勞動(dòng)關(guān)系，而你卻不知道每周的工作時(shí)間是44小時(shí)，能解決問題，能比你的對(duì)手好一點(diǎn)點(diǎn)，就是你的水平。

怎么樣練就你的水平，在HR的線下溝通中，我看到很多做招聘的同事都在抱怨，招聘工作就是打雜，不能鍛煉自己能力，想著跳槽或是換模塊，我建議大家先去看看有一篇叫《九段招聘經(jīng)理》文章，他會(huì)給你一個(gè)方向性的思路，只是希望每一個(gè)人在自己的工作用心、不斷學(xué)習(xí)，成為你所在模塊的專家，你就有了立足的能力。

信息暴增，每個(gè)人因所處的環(huán)境不一樣，關(guān)注點(diǎn)不一樣，造成的知識(shí)層級(jí)和結(jié)構(gòu)也不一樣，而社會(huì)又是一個(gè)人與人交織的綜合體，你需要溝通，當(dāng)然就在你擅長(zhǎng)的專業(yè)領(lǐng)域里，你可能做到隨緣而變。如何進(jìn)行廣人脈的溝通，你的水位決定你溝通的質(zhì)量與效率，所謂的水位就是一般大眾對(duì)常識(shí)的了解程度。

一個(gè)HR必定是對(duì)各個(gè)行業(yè)都有一個(gè)粗獷的了解，當(dāng)你在初試業(yè)務(wù)板塊的候選人時(shí)總不能一直在吃喝拉撒方面溝通；當(dāng)你在安撫一線員工情緒的時(shí)候，你總不能用公司的戰(zhàn)略來安撫；當(dāng)你在決定錄用一個(gè)人的時(shí)候總不能說我感覺這個(gè)人可以……

4.不要洪荒之力，但要這三力

因奧運(yùn)少女傅園慧將“洪荒之力”一詞推到大眾的眼前，其實(shí)我沒有太多地關(guān)注這個(gè)力，很多時(shí)候我們都是在苦逼地堅(jiān)持著，誰堅(jiān)持到，誰就是勝利者，在堅(jiān)持的過程中、在職場(chǎng)上我覺得具備學(xué)習(xí)力、執(zhí)行力和人際理解力會(huì)助推你進(jìn)步的速度。

學(xué)習(xí)力，這是一個(gè)不可否認(rèn)的必備條件，在這樣一個(gè)日變?nèi)f千的年代，學(xué)習(xí)力是決定你能否進(jìn)入領(lǐng)域的必備基礎(chǔ)；執(zhí)行力，是由想到行為質(zhì)的轉(zhuǎn)變，沒有執(zhí)行的夢(mèng)想都是空想，很多時(shí)候我們不需要太多的聰明，而更多的是需要執(zhí)行；人際理解力說得通俗點(diǎn)就是情商，就是你能讀懂別人的程度，很多時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)簡(jiǎn)單的任務(wù)布置，有的人就能完美地完成任務(wù)，而有的需要折騰無數(shù)次之后才能達(dá)到十之八九。

學(xué)習(xí)力是你成為一個(gè)HR的必備基礎(chǔ)，執(zhí)行力是你走向的工具，而人際理解力則是你能夠走到的決定因素。