為了督促用人單位依法與勞動者簽訂書面勞動合同，《勞動合同法》第八十二條采納“二倍工資罰”的懲罰性規定，通過賦予勞動者兩倍工資請求權來增加用人單位的違法成本從而減少其違法行為。即用人單位與勞動者建立勞動關系，應當遲自用工之日起一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同，否則，用人單位應當承擔相應的法律責任：

1.用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至補訂書面勞動合同的前一日應當向勞動者每月支付二倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。

人甲2.用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，應當向勞動者每月支付二倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

3.應當訂立無固定期限勞動合同而未訂立的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，應向勞動者每月支付兩倍工資。

4.用人單位故意拖延不訂立勞動合同，由勞動行政部門責令改正。

5.給勞動者造成損失的，用人單位應當承擔賠償責任。

工作期間未簽訂勞動合同，如何確定員工兩倍工資的計算基數?

2010年2月，杜某到北京某醫藥公司工作，擔任銷售一職。工作期間，用人單位未與杜某簽訂書面勞動合同。杜某的勞動報酬分為兩部分，一部分為基本工資，另一部分為提成、獎金。根據該公司內部制定的《薪酬管理方案》規定，員工轉正后基本工資為每月1500元，提成根據業績完成情況確定。2010年3月至2010年12月期間，公司共向杜某支付基本工資15000元，提成50000元。2011年3月，杜某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司承擔2010年3月至2010年12月期間因未簽勞動合同而支付的兩倍工資差額共計65000元。仲裁委員會經審理后支持了杜某的請求，裁決公司按照2010年3月至2010年12月期間杜某領取的全部貨幣收入為基數，支付未簽訂勞動合同兩倍工資差額65000元。對此醫藥公司非常困惑不解，認為這樣計算沒有法律依據。可

案例點評：本案中，杜某和醫藥公司均承認雙方未簽訂書面勞動合同。根據《勞動合同法》的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此，醫藥公司應當依法向杜某支付2010年3月至2010年12月期間的二倍工資差額。本案爭議的焦點在于：提成獎金是否應當作為“工資”基數?《勞動合同法》第四十七條三款規定：“本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止二個月的平均工資”。

《勞動合同法實施條例》第二十七條更進一步明確規定：“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收人”。也就是說，“月工資”不等于基本工資，還應當包括獎金、津貼和補貼等貨幣性收人。所以，勞動爭議仲裁委員會的裁決書將提成、獎金一并作為杜某的月工資計算“二倍工資”是符合法律規定的。當然，勞動爭議仲裁實踐中也有不支持將獎金、津貼和補貼等貨幣性收入列人月工資標準的案例。

但無論如何，從《勞動合同法》第八十二條的立法目的來看，就是通過法律強制性規定來懲罰不與勞動者簽訂書面勞動合同的行為，達到督促用人單位依法與勞動者簽訂書面勞動合同，維護和諧、穩定的勞動關系的目的。