1、薪酬費用比率=薪酬費用總額/銷售額；

2、薪酬費用總額占營業支出的比例；

3、人均薪酬=薪酬總額/總人數（可以根據需要計算公司人均或部門人均等）

4、直接人員薪酬比例（比如營銷、生產、運營人員等）；

5、間接人員薪酬比例（比如辦公室、行政、財務人員等）；

6、福利費用占薪酬費用總額的比例。

要點提醒：

1、過去經濟形勢好，企業的快速增長伴隨著薪酬的快速增長，如果企業的增速放緩，結合歷年的薪酬總額和占比，我們需要思考目前公司的薪酬政策是否適應未來幾年公司的發展，是否需要考慮薪酬政策的調整。

2、薪酬費用的盤點，總是需要結合薪酬設計的幾個原則來做分析：外部競爭性、內部公平性、激勵性、經濟性原則等。

另外還有一點比較重要，薪酬政策和方案是否支撐戰略，是否支持企業的可持續發展（動態看待薪酬策略，過去促進業務發展的薪酬策略可能隨著業務的變化成為阻礙企業發展的因素）。所以我們做薪酬的分析，還是要看我們的數據是否符合這些原則。

3、以上數據不僅可以和往年對比，也可以和標桿公司、競爭對手公司的數據對比，需要注意的是選擇怎樣的公司進行對比，是很重要的。行業不同、商業模式不同，需要評估是否具有可比性；

4、以上數據，高和低沒有決對的好壞，要結合企業戰略、發展階段、所在行業等各方面因素來分析。

比如：

成本領先型的企業和產品領先型的企業在薪酬策略上會有不同，相應的費比的要求就會不同。

福利費用高，可能的好處是能留住員工；可能的壞處是過高的福利會變成企業的負擔，而且福利可能是保健因素，而不是激勵因素。所以要綜合各因素來分析。

5、要用發展的眼光看問題，不僅看歷史數據，而且要分析這些數據未來的趨勢，可能造成的風險。

比如按這樣的趨勢，當我們的銷售額增加一倍或多倍，我們的薪酬費比是提高了還是減少了，可能造成怎樣的風險？

6、薪酬總額解決的是拿出多大的蛋糕來分配，而更重要的是蛋糕怎么分配，我們需要從薪酬結構、與績效的關系，分析薪酬的激勵性、內部公平性等因素，

通過分析薪酬結構中固定薪酬（工資、福利等）與可變薪酬（提成、獎金等）的比例，能看出兩者的比例大概是怎樣的？薪酬與業績的比率是怎樣的？是否合理？（結合薪酬設計四原則評估）

目前這樣的薪酬結構，對于人員招聘、績效有怎樣的影響？（外部競爭性原則、激勵性原則）

不同的銷售崗位，如何設計固定和浮動的比例更有激勵性？（激勵性原則）

比如銷售代表、大客戶銷售、銷售總監，不同層級、不同類別的銷售崗位，如何設置固定和浮動的比例更合理？3:7合適，還是5:5合適，還是7:3合適？（既考慮激勵、又考慮成本）

通過薪酬盤點，分析薪酬與業績之間的關系，為薪酬方案的調整提供依據，從而保障薪酬策略能有效支持企業的經營。

總之，我們需要站在未來看現在，要分析出可能影響業務發展的薪酬因素，為之后的解決方案提供數據支持。